Como a Justiça do Trabalho pode tomar decisões com perspectiva de inclusão de pessoas com deficiência

Entre as pessoas com deficiência em idade de trabalhar, apenas 29,2% fazem parte da força de trabalho no Brasil. A chamada taxa de participação é bem diferente da observada entre as pessoas sem deficiência, que é de 66,4%. E a discrepância se mantém mesmo entre as pessoas com nível superior: para PcDs, a taxa de participação na força de trabalho é de 54,7%, frente a 84,2% de pessoas sem deficiência. Além disso, o rendimento médio real é cerca de 30% menor. Os dados são da Pnad Contínua de 2022, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

Muitas são as barreiras enfrentadas por quem tem deficiência para acessar e permanecer no mercado de trabalho. Muitas vezes, a violação de direitos faz com que diferentes casos cheguem à Justiça do Trabalho.

Justiça atua para garantir direitos

Em um desses processos analisado pelo TST, por exemplo, uma fábrica de refrigerantes foi condenada a indenizar um trabalhador negro com deficiência que foi impedido de ser promovido. Contratado para uma vaga de cota para PcDs em 2016, ele recebia um salário menor do que o da função que exercia, que era técnico de manutenção, com a promessa de ascensão em razão de seu ótimo desempenho.

Porém, quando a vaga surgiu, ele sequer foi convidado para participar da seleção. O escolhido foi outro empregado, com menos tempo de casa e experiência, a quem ele teve que ensinar todo o trabalho.

Em todas as instâncias, a Justiça do Trabalho considerou que a empresa impôs requisitos informais de natureza capacitista que impediram a promoção do empregado.

Protocolo dá diretrizes para atuação em casos que envolvem PcDs

Desde agosto, a Justiça do Trabalho conta com Protocolos para Atuação e Julgamento, que trazem orientações para julgamentos sem discriminação e com um olhar atento às diferentes circunstâncias e características que envolvem trabalhadores que são partes em processos. Para as situações que envolvem pessoas com deficiência, o protocolo apresenta conceitos, normativos, dados sociais e econômicos e jurisprudência internacional que são fundamentais para a análise desses casos.

Além disso, o documento indica que juízes do Trabalho constatem se a discriminação pode ser agravada em razão da interseccionalidade, ou seja, acumulação com outros marcadores sociais, como identidade de gênero, raça, etnia, orientação sexual, pessoa idosa, entre outros. Também lembra que a deficiência não pode ser avaliada somente a partir dos impedimentos, mas da interação destes com o meio social em que a pessoa está.

Segundo o artigo 2º da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, a discirminação contra PcD significa qualquer diferenciação, exclusão ou restrição baseada em deficiência que impeça ou impossibilite que o indivíduo tenha igualdade de oportunidades no acesso aos direitos e liberdades fundamentais. A discriminação abrange, inclusive, a recusa de adaptação razoável. Conforme o protocolo, isso é fundamental para a aplicação do ônus da prova - por exemplo, a empresa obrigada por lei a contratar pessoas com deficiência deve demonstrar que se adaptou para oferecer vagas acessíveis, oportunidades reais de trabalho e progresso na carreira.

Conheça os Protocolos para Atuação e Julgamento da Justiça do Trabalho.